Բազմաթիվ բարեփոխումներ, որոնք սկսվել է թվականին, արմատապես փոխել մասշտաբը և տնտեսության կառուցվածքը ՉինաստանիԴա, իհարկե, ենթադրում է արմատական փոփոխություններ չինական աշխատանքային օրենսդրության. Մի շարք հաջորդական բարեփոխումների հանգեցրել տնտեսության ազատականացում եւ ահագնացող ինտեգրման հետ անդրազգային առևտրի և ներդրումների համար: Մեկը բազմաթիվ ասպեկտների այդ փոփոխությունների դարձել է անցում է պաշտպանության ոլորտում զբաղվածության, նաեւ հայտնի է որպես"երկաթե գունդ բրինձ", որ երաշխավորված աշխատանքի տեղավորման պետական ձեռնարկություններ. Սակայն, Չինաստան է"վերադարձել է"առումով երաշխիքներ զբաղվածության և պաշտպանության վերջին տասնամյակում. Այն վերադարձ է ավելի հավասարակշռված պետական քաղաքականության ոլորտում զբաղվածության ապահովման փոխվել, ինչպես աշխատողին ազատելիս և արձակման նպաստի աշխատում է Չինաստանում. Այս հոդվածում մենք ձեզ ակնարկ բարդ իրավական լանդշաֆտային դրույթները հեռացման և արձակման նպաստը ։ Չինաստանը ներկայումս համարվում է միջին մակարդակի հովանավորչության պետության պայմաններում հեռացման աշխատողի. Չինական աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում որևէ պարտավորություն կողմից գործատուի նշել պատճառները, ազատման աշխատողի.
Սակայն, մինչև աշխատանքից ազատում է աշխատողին գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել արհմիությունը մասին պատճառները և լուծման պայմանները կախված կլինի նրա վերջնական օրինականությունն ու կարգը, հետեւել.
Թվում է, այնքան հեռու, պարզապես, այո ։ Սակայն ամեն ինչ բարդ է, երբ այն հանդիսանում է գործատուի կողմից, որը ցանկանում է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը միակողմանիորեն. Հիմնական մասը մեր հոդվածի նկարագրել նրբությունները նման միակողմանի լուծումը. Ըստ հհ աշխատանքային օրենսդրության Չինաստանի պայմանագիր, գործատուն կարող են ավելացնել փորձաշրջան է աշխատանքային պայմանագրում: Երբ փորձաշրջան ավարտվել է, դադարեցումը աշխատողը Չինաստանում գրեթե միշտ պահանջում է լավ գործի, ինչպես նաեւ արձակման նպաստ. Եթե լուծումը միակողմանի կարգով և աշխատողի նախաձեռնությամբ, իսկ նրանք միևնույն ընթացքում իրենց փորձաշրջանի է, նրանց մնում է տալ միայն իր նամակում հրաժարականի պահից երեք օրվա ընթացքում ծանուցում."որոշում է զանգվածային ազատումը ՝ որպես կոլեկտիվ լուծման քսան կամ ավելի մարդու կամ տասը ընդհանուր թվի աշխատակիցների գործատուի. Զանգվածային կրճատումները տեղի են ունենում օրինական է, այն պետք է վերանայվի ու փորձարկվել է տեղական տեսուչի պաշտոնական բյուրոյի աշխատանքի. Տեսուչները, որպես կանոն, հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ, որպեսզի հաստատի հավաքական կրճատումների. Այդ գործոնները ներառում են ընկերություններ, որոնք դժվարություններ են իրենց բիզնես մոդելները (կարմիր), եթե նրանք դատի են տվել սնանկությունը եւ ներկայումս անցնում է կամավոր կամ վերակազմավորման կիրառված կամ անհրաժեշտության կառուցվածքային փոփոխությունների բիզնես-մոդելի կամ ընկերության գործունեության մասին: Կարեւոր է նշել, որ եթե զանգվածային ազատումը հաստատում է գործատուն միևնույն է պետք է վճարել արձակման նպաստ բոլոր աշխատողներին, որոնք դադարեցվել էին. Օրենքը նաեւ սահմանում է, որ եթե գործատուն սկսում է գործընթացը վարձում է մինչեւ վեց ամիս է անցել ազատման պահից, որ նույն մարդը պետք է տրվի առաջնահերթություն զորացրում. Նոր ժամանակավոր կանոնները սահմանում են, որ փոխանցվում է աշխատողը կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը ՝ ներկայացնելով գրավոր ծանուցում է աշխատանքային դիսպետչերական գործակալության հետ երեսուն ծանուցման: Փորձաշրջանի ընթացքում, նման ծանուցումը կարող է տրվել երեք օր կանխավճարը, ինչպես և ուղղակի պայմանագրերի զբաղվածության. Գործատուի կողմից, կանոններով նախատեսվում է, որ ընդունող կազմակերպությունը կարող է վերադարձնել աշխատողին գործուղման է վերադառնալ ուղարկելու գործակալություն պատճառներով: Եթե մեկնում աշխատակից վերադառնում է այդ պատճառներից գործակալությունը պատասխանատու է վերաբաշխում աշխատակիցներին: Գործակալություն աշխատանքի ուղարկելու համար կարող է միայն աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի նախաձեռնությամբ, եթե աշխատողը հրաժարվում է նոր դիսպետչերական հավասար կամ ավելի պայմանների. Այն պատճառով, որ նրանք տեսնում են վերջնական ամսաթիվը, ամրագրել են երկարաժամկետ պայմանագրերը ավելի մեղմացվել են կանոնները: Սովորական պրակտիկա է, որ չի երկարաձգի պայմանագիրը, եթե գործատուն դժգոհ է վարքի և գործունեության աշխատողի. Երբ գործատուն ընտրում է այս ռազմավարությունը, նա պետք է վճարի աշխատողին նպաստ. Այդ կանոնները փոխվում են, երբ դա երկրորդ ուղղումը-պայմանագրի ժամկետը լրացել է. Չինական օրենքը սահմանում է օրինական դադարեցման աշխատանքային պայմանագրում, որն ուժի մեջ է մտել. Աշխատողը կարող է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է համարվել, եթե նրանք գտել, կհրաժարվի ցանկացած է հետեւյալ դեպքերի: կան կոնկրետ իրավիճակներ, որոնց աշխատակիցները ունեն լրացուցիչ պաշտպանություն է եւ զբաղվածության ապահովումը, նախատեսված է օրենքով:"տեղադրվել ցանկը հանգամանքներից: Զգույշ եղեք, որպեսզի սովորել այդ պաշտպանված աշխատակիցների և իրավիճակների հետո աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ուժի մեջ մտնելը, երբ դրանք կիրառվում են, նշանակում է - աշխատանքային վեճի ձեզ, եթե դուք գործատուն: նպատակների համար հաշվարկման, արձակման նպաստի, աշխատանքային, նախատեսված է վեց ամսից մինչեւ մեկ տարի հաշվառվում է որպես մեկ տարի ։ Եթե աշխատողը աշխատել է վեց ամսից պակաս, ապա նրան հասնում է կես ամսվա աշխատավարձից. Եթե աշխատողի աշխատավարձը գերազանցում է երեք անգամ միջին ամսական աշխատավարձի համայնքում, որտեղ գործատուն է, արձակման նպաստ վճարվում է նրան չափով երեք տեղական միջին ամսական աշխատավարձը չի կարող լինել ավելի, քան տասներկու տարիների աշխատանքի համար: Համար ցանկացած ժամանակաշրջան հետո մեկ հունվարի թ. - ուժի մեջ մտնելու օրվանից մասին օրենքի աշխատանքային համաձայնագրում, որտեղ միջին ամսական աշխատավարձը աշխատողին ավելի քան երեք անգամ միջին ամսական աշխատավարձի տեղը զբաղվածության, վերջին կօգտագործվի հաշվարկման համար, արձակման նպաստի. Կարեւոր է ավելացնել, որ արձակման նպաստը կարող է նաեւ լինել բանակցությունների առարկա գործատուի եւ աշխատողի միջեւ կնքված, եւ այն, ինչ կոչվում է,"պայմանագրային"իրավունք.
Հաջորդ աղյուսակում ցույց համամասնությունները, արձակման նպաստի հաշվի առնելով աշխատանքները ։ Այս հոդվածը հրապարակման նոր հորիզոններ գլոբալ գործընկերների հետ.
Սույն հոդվածի նպատակն է տեղեկացնել մեր հաճախորդների ընթերցողների փոփոխվող իրավական բնապատկերով.
Այն նախատեսված է և չպետք է օգտագործվի որպես փոխարինման համար կոնկրետ իրավաբանական խորհրդատվության կամ մասնագիտական փաստաբան. Անտուան միացել են նոր հորիզոններ գլոբալ գործընկերների -ին. Նա ունի ապացուցված արձանագրում օգնության միջազգային բիզնեսի Չինաստանում եւ խորհրդի տեղական տաղանդը արտերկրում: Սերը Անտուան համար գլոբալ արտադրողականությունը աշխատակիցները, ինչը հանգեցրել է արագացնել աճի ավելի քան հարյուր օտարերկրյա ընկերությունների ռեկորդային ժամկետներում: Նա շատ փորձառու ֆրանսիական մասնագիտական մասնագիտացված ընդլայնման միջազգային գործունեության, առանց ներդրումների զգալի միջոցներ կամ ենթակառուցվածքի. Անտուան անցկացրել է գրեթե տասը տարիների ընթացքում Չինաստանում տրամադրում կադրային որոշումների կատարումը և գլոբալ ռազմավարության ընդլայնման, հաջողությամբ աճում է հասկանալու համար և ներդրում որոշումների ընկերության Ասիայում. Նոր Հորիզոններ Գլոբալ Փարթներս ԼՏԴ Ճանապարհներ Չկան. մեկ ՝, Շանհայի Չինաստան.
